Libérez votre potentiel

Aujourd'hui, la seule constante est le changement, le changement perturbateur continu.

Les managers mènent les membres de leur équipe dans leurs tâches quotidiennes principalement en les dirigeant et en leur donnant des instructions sur la façon de résoudre les problèmes connus ; les mêmes problèmes auxquels ils ont été confrontés dans leur carrière.

De nos jours, diriger et instruire les gens se révèlent en général inefficaces, et ce n'est que grâce à l'encouragement, l'orientation et au soutien que les membres de l'équipe pourront s'adapter au changement constant.

Il y a une grande différence entre diriger quelqu'un et le coacher.

Sir John Whitmore a mentionné dans son livre « Coaching for Performance »,

Le coaching libère le potentiel d'une personne pour maximiser ses propres performances. Il l’aide à apprendre plutôt qu'à lui apprendre.

Ai-je besoin d'un coach ?

L'un des éléments suivants vous semble familier ?

Si vous vous vous trouver dans deux ou plusieurs des points ci-dessus, un coach est recommandé. Presque tout le monde a besoin d'un coach, mais tout le monde n'est pas prêt à être coaché.

Suis-je coachable ?

Faites le test gratuit ci-dessous, pour voir où vous en êtes et si le coaching est pour vous.

L'honnêteté sera précieuse dans ce test.

Retour sur investissement garanti

La plupart des gens, cadres ou membres d'une équipe, ont besoin d'un apprentissage pratique sur le terrain, pour mettre en œuvre les connaissances acquises lors d’une formation dirigée par un formateur ou même de l'auto-apprentissage. Nos programmes de coaching identifient les comportements de point de basculement et apportent un processus clair permettant à intégrer la croissance dans les interactions quotidiennes.

Investir dans le coaching n'a de sens que s'il y a un retour garanti sur cet investissement. Nous garantissons des résultats en liant nos processus à une croissance mesurable.

Coaching pour cadres

Durée : Programmes de 6 et 12 mois

Audience : Pour individuels et groups

Le Processus:

Le processus de coaching très réussi de Marshall met fortement l'accent sur la participation des parties prenantes, la mise en œuvre pour établir un changement de comportement durable et le suivi pour mesurer la croissance de l'efficacité du leadership.

Le processus de coaching centré sur les parties prenantes est très efficace en termes de temps, transparent et structuré, et fonctionne comme suit :

1. En consultation avec le coach, le leader sélectionne 1 à 2 domaines de croissance du leadership basé sur les évaluations des entrevues comportementaux et multiples classifications qui identifient les points forts et blocages du leadership.

2. Chaque mois, les parties prenantes fournissent quelques suggestions pratiques « actions anticipatrices » qui se rapportent aux domaines de croissance du leadership convenus.

3. Les suggestions et les domaines de développement des compétences des parties prenantes sont intégrés dans un plan d'action mensuel que le leader s'engage à mettre en œuvre au cours du mois suivant.

4. Le leader change les comportements et les perceptions lors l'exécution de ses fonctions.

5. La croissance du leadership est mesurée trimestriellement et elle est basée sur les changements de perception des parties prenantes.

On-the-Job Coaching

Durée : Programmes de 3, 6 et 12 mois

Audience : Pour les particuliers : responsables hiérarchiques, orientés clients, back office.

Le Processus:

Les personnes qui sont en train d'apprendre, la mémorisation de l'information est renforcée. Cependant, dès la fin de l'apprentissage, l'oubli commence. Les recherches montrent qu'en une heure, les gens auront oublié en moyenne 50% des informations présentées. En moins de 24 heures, ils ont oublié en moyenne 70% des nouvelles informations, et en une semaine, l’oubli passera en moyenne à 90%.

C'est là que notre programme de coaching sur le terrain, peut garantir que le développement du retour sur investissement est positif.



1. Vérification de la réalité et accord sur les domaines à améliorer.

2. Définissez un ou deux objectifs mesurables pour une période, rôles, responsabilité et comptabilité spécifique.

3. Construire un plan d'action, s'aligner sur le processus et identifier les points marquants pour suivre les progrès

4. Agir et vérification des progrès.